新一轮科技革命和产业变革扑面而来,“中国制造2025”国家战略全面展开，迫切需要培养一批专业技能与工匠精神并重的高素质高技能人才。作为推动高职教育人才培养重要举措的现代学徒制,以其全方位对接定制人才、打通校企合作的独特优势应运而生。然而，现代学徒制推动过程中，现今法律对现代学徒制相关权益的维护滞后于形势发展。学徒的法律身份权益保障遇到法律瓶颈。作为重要推动力量的企业，自主参与现代学徒建设的积极性受到影响。欲推动高职院校现代学徒制建设,撑起我国迈向制造强国的人才需求,首先应当正视现代学徒制民事主体权益保障的法律困境。
一、影响现代学徒制权益均衡的法律困境与分析
尽管我国中高职教育体系中“产学结合、校企合作、工学交替”的办学模式已经实行了多年，但总体上看，仍是以院校为主导，激发企业参与热情方面不足，“学校热、企业冷”的现象仍然存在，能够真正实现深度校企合作的案例较少，这一问题的症结可从法律条文中窥见一二。
（一）对现代学徒的法律保障滞后
目前，我国的《劳动法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律缺少对现代学徒制中学徒身份的界定，对于校企双方权责问题的规定更是空白，无法对学徒法律地位和基本权益进行保护。
《中华人民共和国劳动法》第十六条指出：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生在参与生产实习期间，大部分企业不认可学生的劳动者身份，认为学生的主要任务还是学习，企业提供平台让学生以学徒的形式学习技能，已经是尽到最大的社会帮助与教育义务，这种观点直接导致学生在工作过程中被区别对待。学生不能享有正式员工应有的各种待遇，例如就业权、平等权、职业培训权、救济权、劳动保护权、工伤保险权等权利。当学生的人身安全受到侵害时，他们无法获得相关法律的保护，职业风险也无法得到有效规避。有些企业虽然支付实习学生的津贴，但仅仅相当于部分生活费，远远低于员工工资。尽管劳动法未明确规定企业不能招聘全日制在校生成为自己的员工，但劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第十二条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系”的规定在现实中已然成为“在校生不能与企业建立劳动关系”的最大障碍，一般在校大学生与企业的人事劳资关系是无法在当地劳动部门建立的，这不仅导致社保等账号无法建立，更无法提出享受正式员工应有的法律权益和保障。
（二）对用工企业的参与积极性驱动不足
在目前的法律体系下，企业的参与现代学徒制的收益很难得以保障，“责任重，风险大，回报少”导致企业缺乏积极性。《中华人民共和国职业教育法》第三十七条规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习，对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”这两部法律只规定企业参与教育的义务，而不赋予权利，特别是缺乏企业参与现代学徒制的补偿机制和激励导向。企业对学徒，并不完全像一般劳动者那般拥有完全的管理权和自主权，包括像企业不能绕开学校单方面解除与学徒的培养合同;再如学徒毕业后有留岗的自由，也有跳槽的权利，企业并不能因为之前的培养关系而设置障碍和竞业条款等。“培养成熟的学徒是否留在企业为其创造价值存在不确定性，企业前期的投入可能得不到回报。这种投入与回报不配比的现象无疑会挫伤企业参与现代学徒制的积极性。”
在《教育法》、《劳动法》、《职业教育法》等法律中，只是原则笼统地提出了工学结合的建议，并没有做出具体明晰的规定。而且，在法律条文之间，还存在矛盾冲突情形。企业能否招收同时在接受全日制学历教育的学生员工，我国现行劳动用工法律法规没有明确规定。按照《劳动法》规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”，当某些学生不满十六周岁，则属于违法用工情形。这使得企业和在校大学生的劳动用工关系无法可依，不仅阻碍了职业校企合作的深人开展，也将认定学徒的劳动者身份陷入尴尬境地。
2014年颁布的《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》和人社部2015年《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》以及附件《企业新型学徒制试点工作方案》，对我国现代学徒制的建设具有重要的意义。尤其是《企业新型学徒制试点工作方案》中明确规定了企业参与现代学徒制建设的补贴政策，对企业参与有积极的作用。“但该规定由教育部制定，相关文件仍以指导性意见为主，一些与试点密切相关具体规定尚不明确，例如现代学徒制政策是以地方为主导还是以高校为主导、经费如何落实、学生身份转化的具体要求等。教育部发布的《现代学徒制试点方案》等文件对企业的约束力不足，利益驱动不够，缺乏可操作性。”
（三）企业利弊选择的“囚徒困境”分析
1950年美国普林斯顿大学数学家阿尔伯特•塔克(Albert Tucker）提出“囚徒困境”博弈模型，可知合作博弈强调个体理性、个体最优，但其结果的有效性不确定。学徒获得的技能适用于同一行业中的所有企业;更多企业进行学徒培训后，行业从业人员整体技能和素质得到提升，从而行业整体经济绩效得到提高。提供学徒培训的企业要承担所有培训成本。企业担心付出培训成本后，培养出的合格学徒会流向同行企业，竞争对手会坐享其成。因此，对企业而言，“最优选择是在人才培养上采用偷懒策略，既不提供培训也不承担培训费用，从而导致现代学徒制中出现‘囚徒困境’现象”。企业作为以盈利为目标的经济组织，企业从现代学徒制中获得的收益低于其支付的成本时，企业都会选择不合作策略。企业会因为追求自身利益最大化而参与只停留在招聘人才或捐资助学的浅层次上，很难深入到人才培养的全过程中，导致企业、学校“双主体”育人流于形式。而不愿意参与现代学徒制建设，或者只愿意给学生提供最基础的培训，而学生则认为企业缺乏参与的热情，进一步降低了对企业的忠诚度。在这种情况下，如果企业受到自身利益驱使，都不提供学徒培训，提供培训的企业预期收益无法保障，其参与现代学徒制的积极性受挫。将导致现代学徒制人才培养体系无法维系，最终的累积效应必然是企业员工的技术水平无法适应产业发展的需求，从而影响经济发展。
二、各国现代学徒制权益保障模式的比较
世界制造业大国都很注重保障学徒在企业的用工权益。职业培训体系完善的国家从法律上对学徒、企业的法律权益加以保障，形成各具特色的权益保障模式。
（一）准雇员模式
德国2005年和2007年两次修订的《职业教育法》，在德国学徒通过自主申报，由企业直接招募选择，双方签订学徒合同，即实行职业学校和企业联合开展职业教育的“双元制”培养模式。依据《德国民法典》的规定，双方执行劳动合同关系。学徒在企业拥有准雇员的法律地位。成为学徒期间的权利义务由德国相关法律予以明确，如《职业教育法》《劳动促进法》《青年劳动保护法》《工业宪章》以及各州的学校法等，这些法律还详细规范了学徒制开展过程中企业与学徒之间在学习、津贴、生活上各自的权利和义务。“据统计，1999年在参与双元制培训的德国企业中，雇员超过 500 人的大企业中约有 93.3%提供职业培训；规模在 50—499个雇员的企业中有 70.1%提供了培训；规模在 10—49 个雇员的企业中提供培训的占 46.9%，而 1—9 个雇员的小企业中只有16.5%提供了培训”［4］，大企业选择参与现代学徒制更为积极，对学徒的培养和产业发展促进作用更大。同时，在德国，参与学徒培训的企业可获得培训费用50%一80%的政府补助，如果培训项目符合市场需求并能推动技术创新，其补助则可高达培训费用的100%。
（二）准劳动者模式
在法国《法国劳动法典》将学徒纳人劳动者适用范围，规定学徒在培训期间享有和普通劳动者相同的权益。学徒的工伤事故保险待遇与正式员工一样，并享有带薪休假等权利。法国法律规定，企业应当对学徒提供免费培训，并向学徒支付不低于法定工资标准25%的报酬。法国对所有从事手工业、工商业和服务业的企业征收学徒培训税，征税标准分别为员工工资总额的0.5%（雇员人数在250名或250名以下的企业)和员工工资总额的0.6%（雇员人数在250名以上的企业)，但雇用一定数量学徒的企业可以免征学徒培训税。
（三）雇员模式
英国2009年出台了《学徒制、技能、儿童和学习法案》和2013年修订的《英格兰学徒制教育标准化管理实施细则》。在英国，由政府向企业购买培训服务的模式，学徒由政府委托企业进行培养。企业和学徒的关系属于劳动关系，学徒培训期间的权利义务关系受英国劳动(劳资)法律法规约束和调整，如《就业权利法案》《雇佣权利法案》等，并明确规定了包括企业向学徒应当支付的工资标准和保险保障等。同时，“英国政府承担16-18岁学徒的全部培训费用、19-24岁学徒50%的培训费用，并根据培训项目的具体情况确定是否为25岁以上的学徒提供资助。从2005年开始，英国政府上调学徒的国家最低工资标准，确保学徒工资和其他工人工资水平相当”。
（四）合同备案模式
澳大利亚实行新学徒制要求职业学校和企业交替培养学徒。而且，采用“一对一”的学徒定向培养方式，即一名企业师傅只带一名学徒进行专门培养。该国规定，雇主和学徒必须签订合同，并要在相关州的培训局注册以保障学徒的权益和合同的实施。这种企业和学徒的关系受澳大利亚《劳动法》《职业培训法》《社会法》等法律法规的约束。
（五）共筑基金育人模式
瑞士联邦政府2004 年颁布的《职业教育法》明确规定：根据行业协会的要求，联邦政府宣布整个行业中所有企业，不论是否提供学徒培训，都要强制性缴纳职业教育基金，然后再由联邦政府统一分配和发放该基金，联邦政府每年根据经济发展状况确定和不断调整缴纳比例。职业教育基金的目的是让同一个行业中所有企业共同承担职业教育系统的成本和开销。“搭便车”的企业被迫为学徒培训付费，这种筹款方式使得同一个行业内企业对学徒制的投入大体相当。
各国现代学徒制的实践表明，“现代学徒制是一种国家职业教育制度，这是现代学徒制‘现代性’的特征。从实施主体看，并非任何职业院校所能推进，也非任何企业、地方或部门可以独自实施”。现代学徒制必须在国家的层面，自上而下才能推动实施。在我国现有的教育框架下，政府、中高职院校和企业要想利用好现代学徒制这一培养模式，唯有通过法律明确用工期间学徒的法律地位和权利义务，才能兼顾双方的主体权益，促进人才培养和产业发展。
三、完善法律法规实现权益均衡
我国推行的现代学徒制是具有中国特色的现代学徒制，是符合我国新时代国情特点、切实推进产教融合、拉近职业教育与劳动用工制度距离的现代学徒制。现代立法其实质是一个利益识别和利益平衡的博弈过程。如果在现代学徒制法律设计中，只强调确立学徒应有的法律定位和合法权益，而损害或妨碍企业的既得利益，那么校企双主体育人的职业教育模式就不可能实现，更无法实现法律对公民权益的保障功能。
（一）通过立法确认学徒的准劳动者身份
教育部出台的《关于开展现代学徒制试点工作的意见》提出并推行“招生即招工、人校即人厂”的模式说明认可学徒的劳动者身份已成为一种趋势。现代学徒制的学制多为2-3年，学徒要在企业中度过超过一半的学习工作时间，接受企业的培养和管理，并在工作岗位上为企业创造直接劳动价企业和学徒之间兼具教育管理和事实劳动关系的双重属性。因此，建议将学徒的法律身份界定为准劳动者身份，学徒和企业的关系界定为准劳动关系，并在立法中予以确认。现代学徒制作为一种技术技能人才培养和促进学生就业的制度，横跨高校教育、产业、人力资源和社会保障等多个领域，其实施和运转离不开法律的相关规定和制度的有效设计。因此，可由教育部出台专门的现代学徒制培养机制的政策法律规定，对学徒的法律地位予以确认，如《现代学徒制促进条例》或《学徒劳动保护办法》等，一方面旨在规范政府、职业院校、企业在开展现代学徒制培养过程中所涉的法律关系和法律行为;另一方面使学徒在用工期间的薪酬、休息、劳动保护、工伤保险等合法权益有法可依。在立法不成熟的情况下，还可以在现行的《教育法》、《职业教育法》、《劳动法》、《劳动合同法》中修定专门条款，修补学徒准劳动者身份的缺漏，落实企业和学徒之间的权利义务关系。
（二）明确对用人单位及带徒师傅的激励导向
我国政府应当充分发挥宏观调控作用，建立与现代学徒制相适应的补偿机制，保障企业在现代学徒制中的投入和收益比例均衡，激励企业深入参与现代学徒制。一是对参与现代学徒制的企业和带徒师傅给予一定的税收减免优惠。二是国家划拨财政专项资金，用于扶持投身现代学徒制的职业院校、企业，并实施监管和定期验收。三是建立“现代学徒制基金”。政府部门以制度形式要求企业上交一定数额的资金(通常按企业员工工资总额的一定比例)作为基金资金来源，再根据企业参与现代学徒制建设的具体情况，向这些企业拨付奖励金，激励企业积极参与。同时，增强企业对现代学徒制教育的话语权。学校与企业应在专业设置、人才培养制订、课程体系构建、教学过程实施、教学质量评价、师资队伍建设等力一面深度合作，深化产教融合，有效利用企业研发、生产和培训基地，加强产学教研一体、校企一体实践中心、生产性实训基地和技术服务中心的建设，搭建融生产、科研、教学、培训为一体的多功能平台，以动态的沟通协调机制落实企业对现代学徒制教育的话语权，实现优势互补、利益共享、风险共担。
（三）加强行政备案制度畅通救济渠道。
教育部出台《关于开展现代学徒制试点工作的意见》明确提出，落实学徒的双重身份，签好学生与企业、学校与企业两个合同。因此，高职院校、企业和学生(学徒)必须签订合法有效的三方协议或者用工合同。对于未满18周岁的学徒，还要落实企业、学校、学徒和监护人的四方协议，以合同书的形式厘清校企在人才培养权责、企业和学生在用工期间的权利义务、维护学生(学徒)的各种法益以及发生纠纷时的救济选择及保障。用工合同对校企生三方都具有重要的意义。目前，教育主管部门对用工合同的内容没有统一的规定和指引，各试点单位施行起来也千差万别。有的试点单位签订的用工合同性质模糊，内容和条款规定不明确，对学徒的用工条件、工资报酬、劳动保障、人身伤害等问题规定不明甚至存在较大漏洞，有些条款甚至与我国现行法律法规相抵触，直接侵犯学徒的劳动权益和严重影响人才培养质量。为规范管理和切实保障学徒用工权益，教育主管部门要对实行现代学徒制试点单位的用工合同进行严格审核，“规范合同书中包括且不限于如下基本条款:高职院校和企业各自的职业教育和监管职责;学校指导老师和企业师傅的培养权责;学徒工作岗位和工作内容;学徒工作时间和休息休假制度;学徒劳动保障和工伤保险;学徒劳动报酬和生活保障;学徒考核办法、召回机制和留用制度;用工期间纠纷解决机制和校企徒权责划分等”。
为切实保障学徒的劳动权益，必须实行用工合同行政备案制度，即用工合同经三方签署后，必须强制到劳动主管部门进行备案。把学徒的准劳动者身份和全权益保障置于当地的劳动主管部门监管中，畅通救济渠道，在政策和制度上弥补现行法律的滞后影响。